À l’heure de la gestion de la diversité ethnoculturelle : quels enjeux et quels outils pour les organisations en économie sociale

Le CSMO-ÉSAC travail à l’élaboration d’un inventaire des ressources, outils et formations disponibles sur la gestion de la diversité ethnoculturelle dans les organisations du secteur d’emploi de l’économie sociale et de l’action communautaire et ce, en partenariat avec le Chantier de l’économie sociale. Soyez à l’affût!

Nous vous proposons des éléments de réflexion et d’analyse sur le sujet ainsi qu’une première liste, non exhaustive, des ressources disponibles pour les organisations désireuses de s’outiller en matière de gestion de la diversité ethnoculturelle.

Travailleurs-euses issus de la diversité cherchent emploi ?

En 2009, le Québec accueillait plus de 49 000 immigrants, soit un nombre supérieur à 2008 (45 198 immigrants). Parmi eux, on comptait majoritairement des travailleurs qualifiés (63,4 %). Champion pour attirer une main-d’œuvre compétente, le Québec semble beaucoup moins « performant » quand il s’agit de les intégrer au marché du travail. En effet, en 2006, le taux d’emploi des immigrants au Québec était inférieur par 11,4 point à celui des Québécois natifs (82,6 versus 71,2), un écart deux fois plus grand que celui observé dans les deux autres provinces, soit l’Ontario et la Colombie-Britannique. Par ailleurs, en 2006, la population québécoise appartenant à une minorité visible représentait 8,8 % de la population québécoise, comparativement à 7 % en 2001. L’intégration de cette population sur le marché du travail semble toutefois plus difficile que pour l’ensemble de la population québécoise : le taux de chômage de la population des minorités visibles au Québec est de 13,1 %, supérieur de 5 point à celui de l’ensemble de la population québécoise (8,1%).

Des préjugés qui ont la vie dure?

Et pourtant, les immigrants du Québec sont parmi les plus qualifiés et leur niveau de scolarisation a crû de façon exceptionnelle en 25 ans. En effet, la proportion des immigrants récents du Québec (âgés de 25 ans et plus) et qui détiennent au moins un baccalauréat est passé de 15,4 % en 1981 à 51 % en 2006. C’est également plus de la moitié (64,1 %) des immigrants qui déclarent connaître le français et parmi les immigrants sélectionnés dans la sous-catégorie des travailleurs qualifiés, cette proportion est encore plus forte (78,5 %).

Organisations du secteur de l’économie sociale et de l’action communautaire recherchent main-d’œuvre immigrante qualifiée?

La réalité du secteur d’emploi de l’économie sociale et de l’action communautaire est malheureusement peu ou pas documentée sur la question de l’intégration et du maintien en emploi des personnes immigrantes et/ou issues des minorités visibles. Toutefois selon certaines études menées dans le secteur au niveau canadien ou québécois, on constate que :

• Selon une étude menée par le Conseil RH auprès des organisations communautaires, ce sont seulement 6 % des employés qui se décrivent eux-mêmes comme des membres d’une minorité visible (Conseil RH pour le secteur communautaire, 2008, www.conseilrh.ca);
• Selon l’enquête Repères du CSMO-ESAC, dans plus du quart (26 %) des organisations, un ou plusieurs employés sont originaires d’un autre pays. Dans 73 % des organisations du secteur, on ne compte aucune personne immigrante parmi les membres du personnel. Sur les 366 organisations qui participaient à l’étude, seulement 49 étaient des entreprises d’économie sociale. Cette enquête a révélé que 51 % des entreprises d’économie sociale ne comptaient aucun employé originaire d’un autre pays que le Canada, mais 19 % d’entre-elles en avaient compté par le passé. (Les Repères en économie sociale et action communautaire, Panorama du secteur et de sa main-d’œuvre, CSMO-ESAC, 2009) ;
• D’après une étude menée par la Table des groupes de femmes de Montréal auprès de ces membres, les femmes de la diversité (immigrantes et minorités visibles) représentent 14 % des travailleuses permanentes et 25 % des travailleuses contractuelles, soit une représentation de la diversité dans les équipes de travail au-dessous de la représentation locale en matière de présence de la population immigrante (Les femmes immigrantes constituent 20 % de la population féminine de la grande région montréalaise, 11 % de la population totale de cette région et 45,08 % de la population féminine totale de la Ville de Montréal) (Facteurs favorisant l’embauche et le maintien en emploi des femmes des communautés culturelles et immigrantes dans les groupes de femmes de Montréal, Etat de situation, Tables des groupes de femmes de Montréal, janvier 2010);

Ce portrait laisse entrevoir qu’il y a une faible présence immigrante au sein des entreprises d’économie sociale et des organisations communautaires. Toutefois, notons que ces données doivent être nuancées au regard notamment de la réalité de certaines régions du Québec où il y a une faible présence de la population issue de la diversité.

À l’heure de la gestion de la diversité ethnoculturelle

Au cours des 10 dernières années, le bassin de main-d’œuvre des organisations s’est modifié, à l’image de l’immigration croissante provenant de partout dans le monde. Au-delà des obligations légales d’accommodement raisonnable, de principe de non-discrimination et d’équité en emploi, les employeurs sont amenés à composer avec une main-d’œuvre diverse et multiculturelle. Ajouter à cela un besoin croissant de main-d’œuvre qualifiée pour le secteur de l’économie sociale et de l’action communautaire avec, par conséquence, de nombreux défis en matière de relève (rétention, attraction etc.), il importe plus que jamais de développer une gestion responsable et inclusive des ressources humaines et donc plus favorable à la diversité.

De la théorie à la pratique

La gestion de la diversitéethnoculturelle peut être définie comme un ensemble de politiques, d’outils et de programmes conçus et mis en œuvre par les employeurs pour favoriser le recrutement, l’accueil, l’encadrement, la rétention et le perfectionnement des salariés issus de l’immigration et des minorités visibles. La gestion de la diversité ethnoculturelle gagne, par ailleurs, à être une marche à la stratégie des organisations : une véritable valorisation de la diversité devrait se déployer dans toutes les activités de gestion de l’organisation et à l’égard de toutes les parties prenantes (administrateurs, employeurs, employés, clients etc.)

Quelques exemples de mesures à prendre en GRH[2]pour faciliter le développement d’une culture inclusive.

Recrutement, sélection et accueil

• Etablissement d’objectifs afin d’assurer une juste représentation de la diversité ethnoculturelle, adoption d’un plan d’action et suivi de l’atteinte des objectifs
• Analyse des équivalences de formation et d’expérience obtenues à l’étranger
• Communication de la culture inclusive ou d’une politique d’accueil lors du recrutement, de la sélection et de l’accueil

Formation

• Sensibilisation et formation de l’ensemble du personnel pour mieux connaître, démystifier et gérer la diversité et favoriser l’intelligence interculturelle comme compétence.
• Formation sur les lois en matière d’accommodement raisonnable

Gestion des carrières, de la succession et dela relève

• Etablissement de plans de relève assurant une juste représentation de la diversité (voir notamment sur notre site Internet les ressources sur la relève www.csmoesac.qc.ca )

Pour aller plus loin, voici un aperçu des ressources disponibles:

Guides

Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi Emploi-Québec de Montréal, 2005, 91 pages http://emploiquebec.net/publications/pdf/06_emp_guidediversite.pdf

Guide de comparaison des études

Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles http://www.immigration-quebec.gouv.qc.ca/fr/emploi/evaluation-comparative/guides-comparaison.htmlServices de consultation pour les entreprises et formations (institutionnels et communautaires)

Service-conseil en relations interculturelles (SCRI), Ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles, services aux employeurs http://www.quebecinterculturel.gouv.qc.ca/fr/employeurs/index.html

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ)http://www2.cdpdj.qc.ca/formation/milieux-travail/Pages/default.aspx

L’Hirondelle – Services aux entreprises,www.hirondelle.qc.ca/services-ent.html

Québec Multi-Plus www.quebec-multiplus.org

Service d’éducation et d’intégration interculturelle de Montréal SEIIM

Institut interculturel de Montréal http://www.iim.qc.ca/

Organismes

Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour les personnes immigrantes (CAMO-PI) www.camo-pi.qc.ca

Table de concertation des organismes au service des personnes réfugiées et immigrantes www.tcri.qc.ca

Conseil des relations interculturelles www.conseilinterculturel.gouv.qc.ca

Mesure d’Emploi-Québec

Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME) http://emploiquebec.net/entreprises/recrutement/diversite/priime.asp

Définitions (Conseil des relations interculturelles)

Immigrants: Il s’agit de « Personnes ayant le statut d’immigrant reçu au Canada, ou l’ayant déjà eu. Un immigrant reçu est une personne à qui les autorités de l’immigration ont accordé le droit de résider au Canada en permanence. » (Statistique Canada, 2001 : 61) Les non immigrants sont des personnes nées au Canada. Les nouveaux arrivants sont des immigrants établis au Canada (ou au Québec) depuis moins de cinq ans.

Minorités visibles: « Le concept de » Minorités visibles » désigne les personnes identifiées en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, selon qu’elles sont ou non de race blanche. Selon cette Loi, les Autochtones ne font pas partie des groupes de minorités visibles. » Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, font partie des minorités visibles « les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ». (Source : www.statcan.ca/francais/concepts/definitions/vis-minorit_f.htm).

Descendants d’immigrants : Comme on le sait, outre les autochtones, le reste de la population du Québec est de descendance immigrante. On fait référence ici à des groupes dont les individus sont nés au Québec (ou ailleurs au Canada mais y habitant), essentiellement la deuxième génération née d’un ou deux parents immigrants, mais qui subissent des formes de discrimination en raison de leurs origines.

Vous avez des questions ? Des bonnes pratiques ou des outils à partager en matière de gestion de la diversité ? N’hésitez pas à contacter le CSMO-ÉSAC !

[1] Les statistiques mentionnées dans cet article proviennent de deux sources principales : Fiches synthèse sur l’immigration au Québec, Ministère de l’immigration et des communautés culturelles, 2010 et de Statistique Canada, recensement 2006, www.statcan.gc.ca

[2] Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3è édition, Sylvie St-Onge, Sylvie Guerrero, Victor Haines, Michel Audet, 2009